Wie Sie durch Purpose-Arbeit Mitarbeiterengagement um 60 % steigern

Ein Gefühl der inneren Leere macht sich in deutschen Büros breit. Mitarbeiter erledigen ihre Aufgaben, blicken auf die Uhr und warten auf den Feierabend. Dieses Phänomen, bekannt als „stille Resignation“ oder „Dienst nach Vorschrift“, ist mehr als nur ein Buzzword – es ist ein stiller Alarm, der auf ein tiefes Sinnvakuum in der modernen Arbeitswelt hinweist. Viele Führungskräfte versuchen, dieses Engagementloch mit extrinsischen Motivatoren wie höheren Boni, flexiblen Arbeitszeiten oder dem obligatorischen Kickertisch zu stopfen. Doch diese Maßnahmen kratzen nur an der Oberfläche.

Andere wenden sich populären Management-Modellen wie Simon Sinek’s „Golden Circle“ zu und versuchen, ein inspirierendes „Warum“ zu konstruieren. Das Ergebnis ist jedoch allzu oft ein hochglanzpoliertes Mission-Statement, das in der Realität des Arbeitsalltags keinen Widerhall findet und eher Zynismus als Engagement fördert. Es entsteht eine Kluft zwischen dem, was das Unternehmen sagt (Say), und dem, was es tut (Do) – eine Lücke, die das Vertrauen der Mitarbeiter untergräbt.

Aber was wäre, wenn der Schlüssel zu tiefem Mitarbeiterengagement nicht in der Erfindung eines neuen, glänzenden Zwecks liegt, sondern in der Wiederentdeckung dessen, was bereits da ist? Wenn der authentische Purpose eines Unternehmens kein Marketing-Konstrukt, sondern eine archäologische Entdeckung wäre, die tief in seiner DNA, seiner Geschichte und den Werten seiner Gründer verwurzelt ist? Dieser Ansatz verwandelt die Suche nach dem Sinn von einer kreativen Übung in einen authentischen Prozess des Freilegens.

Dieser Artikel führt Sie durch die strategischen Schritte, um dieses Sinnvakuum zu füllen. Wir werden untersuchen, wie Sie Ihren echten Unternehmenszweck definieren, ihn vor dem Verfall in leere Worthülsen schützen und ihn als Anker für eine Kultur nutzen, die Top-Talente nicht nur anzieht, sondern sie auch emotional bindet. Es ist eine Reise zurück zu den Wurzeln, um die Zukunft Ihres Unternehmens zu sichern.

Die folgenden Abschnitte bieten Ihnen einen strukturierten Leitfaden, um die Theorie in die Praxis umzusetzen. Sie erfahren, wie Sie die stille Resignation durch einen authentischen, gelebten Unternehmenszweck ersetzen und so eine nachhaltige Steigerung des Mitarbeiterengagements erreichen.

Warum Purpose-Vakuum zu stiller Resignation führt?

Die stille Resignation ist kein individuelles Versäumnis, sondern ein Symptom einer tiefgreifenden systemischen Störung: des Purpose-Vakuums. Wenn Mitarbeiter den übergeordneten Sinn ihrer täglichen Arbeit nicht erkennen, schalten sie in den Modus „Dienst nach Vorschrift“. Sie erfüllen ihre Pflichten, aber die intrinsische Motivation, der Funke, der zu Innovation und Exzellenz führt, ist erloschen. Dies ist keine Nischenerscheinung, sondern eine Epidemie am deutschen Arbeitsmarkt. Laut dem aktuellen Gallup Engagement Index sind nur noch 9 % der Arbeitnehmer emotional hoch gebunden, während eine überwältigende Mehrheit von 78 % innerlich bereits gekündigt hat.

Dieses Vakuum entsteht, wenn der einzige wahrgenommene Zweck des Unternehmens die Gewinnmaximierung ist. Mitarbeiter, insbesondere jüngere Generationen, suchen nach mehr als nur einem Gehaltsscheck; sie wollen Teil von etwas Größerem sein, einen positiven Beitrag leisten. Fehlt diese Verbindung, fühlen sie sich wie ein austauschbares Rädchen in einer seelenlosen Maschine. Die Folge ist nicht nur ein Mangel an Engagement, sondern auch ein messbarer wirtschaftlicher Schaden. Die Kosten, die durch Produktivitätsverlust und Demotivation entstehen, sind enorm. Allein für die deutsche Wirtschaft berechnet Gallup einen volkswirtschaftlichen Verlust von bis zu 113,1 Milliarden Euro jährlich durch innere Kündigung.

Ein mittelständisches Maschinenbauunternehmen aus Baden-Württemberg erlebte dies aus erster Hand. Trotz guter Bezahlung und sicherer Arbeitsplätze verlor der „Hidden Champion“ reihenweise hochqualifizierte Fachkräfte. Eine interne Analyse enthüllte die Ursache: Die Mitarbeiter sahen keinen Sinn mehr in ihrer hochspezialisierten Tätigkeit. Es fehlte die Erzählung, die ihre Arbeit in einen größeren Kontext von Innovation oder gesellschaftlichem Nutzen stellte. Erst als das Unternehmen eine klare Purpose-Strategie einführte, die sich auf Nachhaltigkeit und den Beitrag zur technologischen Entwicklung konzentrierte, konnte es das Ruder herumreißen. Wie eine Fallstudie zur stillen Kündigung zeigt, sank die Fluktuationsrate innerhalb eines Jahres von alarmierenden 18 % auf gesunde 8 %.

Das Purpose-Vakuum ist also keine weiche HR-Kennzahl, sondern eine harte wirtschaftliche Realität. Es saugt Energie, Kreativität und Loyalität aus dem Unternehmen und hinterlässt eine Kultur der Apathie. Die Überwindung dieser stillen Resignation beginnt nicht mit neuen Anreizen, sondern mit der ehrlichen Beantwortung der Frage nach dem „Warum“.

Wie Sie Ihren Purpose definieren ohne in Worthülsen zu verfallen?

Die größte Gefahr bei der Purpose-Definition ist die Schaffung einer weiteren austauschbaren Worthülse. Ein Satz wie „Wir streben nach Exzellenz und Kundenzufriedenheit“ klingt gut, inspiriert aber niemanden. Ein authentischer Purpose muss von innen kommen und in der Realität des Unternehmens verankert sein. Der Weg dorthin ist kein Brainstorming, sondern eine „Purpose-Archäologie“: ein Prozess des Grabens, Entdeckens und Zusammenfügens dessen, was bereits in der DNA Ihrer Organisation schlummert. Es geht darum, die einzigartigen Geschichten, Werte und Gründungsimpulse freizulegen, die Ihr Unternehmen von allen anderen unterscheiden.

Dieser Prozess ist keine einsame Übung der Geschäftsführung, sondern ein kollaboratives Projekt. Die Einbeziehung von Mitarbeitern aus verschiedenen Hierarchien und Abteilungen ist entscheidend, um eine breite Akzeptanz und Authentizität zu gewährleisten. Ein strukturierter Workshop-Prozess, eine sogenannte „Purpose-Werkstatt“, kann dabei helfen, diesen Dialog zu kanalisieren und zu konkreten, handlungsleitenden Ergebnissen zu führen. Das Ziel ist es, ein Statement zu formulieren, das so spezifisch und echt ist, dass es nur für Ihr Unternehmen gelten kann.

Die visuelle Zusammenarbeit in einem solchen Workshop macht die oft abstrakte Suche nach dem Sinn greifbar. Anstatt nur zu reden, wird der Purpose gemeinsam gebaut. Die Moderationskarten werden zu Bausteinen der Unternehmensidentität, die von allen Beteiligten gemeinsam geformt und validiert werden. Das Ergebnis ist kein von oben diktiertes Diktat, sondern ein gemeinsames Bekenntnis, das im gesamten Unternehmen gelebt werden kann.

Gewinnmaximierung oder gesellschaftlicher Zweck: was Mitarbeiter wirklich bindet?

Die Annahme, dass Mitarbeiter primär durch Gehalt und Boni motiviert werden, ist ein Relikt aus einer vergangenen Industrie-Ära. Heute, insbesondere für jüngere Generationen, ist die Gleichung eine andere: Sinn schlägt Geld. Natürlich sind eine faire Vergütung und gute Arbeitsbedingungen Hygienefaktoren, aber sie sind nicht die entscheidenden Treiber für tiefes Engagement und langfristige Loyalität. Wenn Mitarbeiter die Wahl haben, entscheiden sie sich zunehmend für Arbeitgeber, bei denen sie einen positiven gesellschaftlichen oder ökologischen Beitrag leisten können.

Diese Verschiebung der Prioritäten ist keine bloße Vermutung, sondern wird durch harte Daten untermauert. Eine umfassende Studie von LinkedIn zu den Trends in der Arbeitsplatzkultur zeigt, dass neun von zehn Millennials bereit sind, für eine sinnstiftendere Arbeit Gehaltseinbußen in Kauf zu nehmen. Diese Statistik ist ein Weckruf für alle Unternehmen, die immer noch glauben, im „War for Talents“ allein mit finanziellen Anreizen punkten zu können. Ein starker, authentischer Purpose ist zu einem der wichtigsten Differenzierungsmerkmale auf dem Arbeitgebermarkt geworden.

Unternehmen, die diesen Wandel verstanden haben und ihren Zweck konsequent leben, erzielen messbar bessere Ergebnisse in allen relevanten Bereichen – von der Mitarbeiterbindung über die Innovationskraft bis hin zur Krisenresilienz. Sie sind nicht nur attraktivere Arbeitgeber, sondern oft auch wirtschaftlich erfolgreicher. Der folgende Vergleich zeigt die deutlichen Unterschiede zwischen Purpose-Pionieren und traditionell geführten Unternehmen in Deutschland.

Diese Tabelle verdeutlicht, dass ein klarer Unternehmenszweck kein „Nice-to-have“ ist, sondern ein knallharter Wettbewerbsvorteil.

Purpose-Pioniere vs. Traditionelle Unternehmen in Deutschland

Kriterium	Purpose-Pioniere (z.B. Vaude, Ecosia)	Traditionelle Unternehmen
Mitarbeiterengagement	Fast 100% bei Non-Profits	9% laut Gallup 2024
Fluktuation	Unter 10%	15-20%
Innovationskraft	30% höher	Baseline
Kundenloyalität	Sehr hoch	Mittel
Krisenresilienz	Stark ausgeprägt	Volatil

Letztendlich ist die Frage „Gewinn oder Zweck?“ falsch gestellt. Die erfolgreichsten Organisationen beweisen, dass es eine Symbiose ist: Ein authentischer Zweck treibt den Gewinn an, weil er die Menschen anzieht und motiviert, die diesen Gewinn erst ermöglichen. Der wahre Hebel für Mitarbeiterbindung liegt also nicht im Portemonnaie, sondern im Herzen.

Die hohle Mission-Statement, die niemand glaubt und alle demotiviert

Jeder kennt sie: die polierten Mission-Statements, die auf Hochglanzbroschüren oder im Eingangsbereich des Unternehmens prangen. Sätze wie „Wir sind innovativ und kundenorientiert“ oder „Unsere Mitarbeiter sind unser höchstes Gut“. Das Problem? Sie sind oft so allgemein und austauschbar, dass sie keinerlei emotionale Resonanz erzeugen. Schlimmer noch: Wenn das tägliche Erleben der Mitarbeiter diesen hehren Worten widerspricht, verwandelt sich das gut gemeinte Statement in einen Bumerang. Es wird zum Symbol für die Heuchelei der Führung und zum Nährboden für Zynismus und Demotivation.

Dieses Auseinanderklaffen von Worten und Taten wird als „Say-Do-Gap“ bezeichnet. Es ist der giftigste Zustand für jede Unternehmenskultur. Mitarbeiter sind exzellente Beobachter. Sie sehen, ob Entscheidungen tatsächlich an den proklamierten Werten ausgerichtet sind. Wenn Kostensenkung Priorität hat, obwohl „Nachhaltigkeit“ auf der Fahne steht, oder wenn individuelle Leistung belohnt wird, obwohl „Teamgeist“ gepredigt wird, verliert das Mission-Statement jede Glaubwürdigkeit. Es wird zur hohlen Phrase, die das genaue Gegenteil von dem bewirkt, was sie bezwecken sollte: Sie entkoppelt die Mitarbeiter emotional vom Unternehmen.

Die Lösung liegt nicht darin, noch bessere Worte zu finden, sondern darin, die Lücke zwischen Worten und Taten systematisch zu schließen. Hier kommt die Führungskraft ins Spiel, und zwar in einer ganz neuen, entscheidenden Rolle. Wie Marco Nink von Gallup Deutschland treffend formuliert:

Die Rolle der Führungskraft als ‚Sinn-Übersetzer‘ ist entscheidend, um das abstrakte Mission Statement in konkrete, relevante Aufgaben zu übersetzen.

– Marco Nink, Gallup Deutschland

Ein „Sinn-Übersetzer“ ist eine Führungskraft, die den übergeordneten Unternehmenszweck für jeden einzelnen Mitarbeiter greifbar macht. Sie beantwortet die Frage: „Was hat meine spezifische Aufgabe – sei es in der Buchhaltung, in der Produktion oder im Vertrieb – mit diesem großen Ganzen zu tun?“ Indem sie diese Verbindung herstellt, verwandelt sie abstrakte Konzepte in konkrete, motivierende Handlungsanweisungen. Sie schließt die Say-Do-Gap, indem sie zeigt, wie die tägliche Arbeit den Purpose mit Leben füllt. Ohne diese Übersetzungsleistung bleibt selbst das beste Mission-Statement nur ein Stück bedrucktes Papier.

Wie Sie individuelle Sinnsuche mit organisationalem Purpose verknüpfen?

Ein starker organisationaler Purpose ist nur die eine Hälfte der Gleichung. Um seine volle Kraft zu entfalten, muss er mit der individuellen Sinnsuche der Mitarbeiter in Resonanz treten. Jeder Mensch hat eigene Werte, Stärken und Leidenschaften, die ihn antreiben. Die höchste Form des Engagements entsteht an der Schnittstelle, an der der persönliche Sinn des Mitarbeiters und der Unternehmenszweck eine Verbindung eingehen. Die Aufgabe moderner Führung ist es, diesen Überschneidungsbereich für jeden Einzelnen zu finden und zu aktivieren.

Dies geschieht nicht durch eine einmalige Ankündigung, sondern durch kontinuierlichen, strukturierten Dialog. Anstelle des klassischen Jahresgesprächs, das sich oft auf Leistungskennzahlen und Defizite konzentriert, treten regelmäßige „Sinn-Dialoge“ (Purpose-Dialogues). In diesen vertraulichen Gesprächen geht es nicht primär um das „Was“ und „Wie viel“ der Arbeit, sondern um das „Warum“. Führungskräfte explorieren gemeinsam mit ihren Mitarbeitern Fragen wie: „Welcher Teil deiner Arbeit gibt dir am meisten Energie?“, „Wo siehst du deinen größten Beitrag zum Team- und Unternehmenserfolg?“ oder „Welche deiner persönlichen Werte kannst du in deiner täglichen Arbeit leben?“

Diese Dialoge helfen dabei, eine persönliche „Purpose Map“ für jeden Mitarbeiter zu erstellen. Wie in der Abbildung symbolisiert, werden die individuellen Beiträge (die äußeren Punkte) durch Fäden mit dem zentralen Unternehmenszweck (dem Hub in der Mitte) verbunden. Plötzlich wird klar, wie die Arbeit des Softwareentwicklers zur Mission beiträgt, das Leben der Kunden zu vereinfachen, oder wie die Sorgfalt des Buchhalters die finanzielle Stabilität sichert, die wiederum mutige, nachhaltige Investitionen ermöglicht. Diese Visualisierung der Verbindung ist ein extrem starker Motivator. Sie verwandelt einen Job in eine Berufung.

Die Implementierung solcher Sinn-Dialoge erfordert von Führungskräften ein neues Skillset: Empathie, aktives Zuhören und die Fähigkeit, coachende Fragen zu stellen. Es ist eine Investition in die Beziehungsebene, die sich jedoch um ein Vielfaches auszahlt. Mitarbeiter, die sich in ihrer individuellen Sinnsuche gesehen und unterstützt fühlen, entwickeln eine tiefere, widerstandsfähigere Bindung an das Unternehmen. Sie bleiben nicht, weil sie müssen, sondern weil sie es wollen.

Warum schwache Unternehmenskultur Sie die besten Talente kostet?

In einem angespannten Arbeitsmarkt, wie er in Deutschland insbesondere für MINT-Fachkräfte herrscht, haben Top-Talente die freie Wahl. Sie erhalten mehrere Jobangebote, die sich in Bezug auf Gehalt und Titel oft kaum unterscheiden. Was also gibt den Ausschlag? Zunehmend ist es die wahrgenommene Unternehmenskultur und die Identifikation mit dem Unternehmenszweck. Eine schwache, toxische oder schlichtweg sinnentleerte Kultur wird so zum entscheidenden K.o.-Kriterium im Wettbewerb um die besten Köpfe.

Unternehmen können es sich schlicht nicht mehr leisten, Kultur als „weiches“ Thema abzutun. Eine schwache Kultur kostet bares Geld, und zwar auf zwei Wegen: Erstens schreckt sie potenzielle Bewerber ab, was die Rekrutierungszeiten und -kosten in die Höhe treibt. Zweitens demotiviert sie die vorhandene Belegschaft, was zu innerer Kündigung und schließlich zu hoher Fluktuation führt. Die besten Mitarbeiter, die auf dem Markt die meisten Optionen haben, gehen zuerst. Übrig bleibt eine Kultur der Mittelmäßigkeit, die weitere Talente abschreckt – ein Teufelskreis.

Die Erfahrung deutscher Technologieunternehmen bestätigt diesen Trend eindrücklich. Eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW) zeigt, dass sich bei identischem Gehaltsangebot rund 70 % der MINT-Talente für den Arbeitgeber mit der stärkeren, sinnstiftenden Kultur entscheiden. Ein konkretes Beispiel liefert ein Stuttgarter Automobilzulieferer: Das Unternehmen litt unter extrem langen Besetzungszeiten für Ingenieurstellen. Erst nach einem tiefgreifenden Kulturwandel, der den Purpose des Unternehmens – die Mitgestaltung der Mobilität der Zukunft – in den Mittelpunkt stellte, konnte die durchschnittliche Time-to-Hire von 180 auf 60 Tage reduziert werden. Dies sparte nicht nur immense Rekrutierungskosten, sondern sicherte auch die Innovationsfähigkeit des Unternehmens.

Eine starke, auf authentischem Purpose basierende Kultur ist somit kein Luxus, sondern eine strategische Notwendigkeit. Sie fungiert als Magnet für die richtigen Talente und als Klebstoff, der sie im Unternehmen hält. Wer heute in seine Kultur investiert, sichert sich die Wettbewerbsfähigkeit von morgen. Wer sie vernachlässigt, wird den „War for Talents“ verlieren, bevor er überhaupt richtig begonnen hat.

Warum Corporate Heritage Differenzierung und Authentizität schafft?

In einer Welt voller „Purpose Washing“, in der sich jedes Startup als Weltretter inszeniert, wird Authentizität zur härtesten Währung. Wie kann ein Unternehmen einen glaubwürdigen Zweck kommunizieren, der nicht wie eine aufgesetzte Marketing-Floskel wirkt? Die Antwort liegt oft nicht in der Zukunft, sondern in der Vergangenheit: im Corporate Heritage, dem einzigartigen Erbe eines Unternehmens. Die eigene Geschichte, die Werte der Gründer und die über Jahrzehnte gewachsene DNA sind ein Schatz, der einen Purpose hervorbringen kann, der unangreifbar und nicht kopierbar ist.

Traditionsreiche deutsche Unternehmen wie Miele oder Faber-Castell machen es vor. Ihr Purpose ist keine Erfindung einer Werbeagentur, sondern eine logische Fortführung ihrer Herkunft. Mieles Versprechen „Immer Besser“ ist seit 1899 im Unternehmen verankert und wird heute authentisch mit den Themen Langlebigkeit und Nachhaltigkeit verknüpft. Diese aus der Geschichte abgeleitete Konsistenz schafft ein enormes Vertrauen bei Kunden und Mitarbeitern und führt zu einer Markentreue von über 90 %. Der Purpose ist hier kein Lippenbekenntnis, sondern gelebte Praxis seit über einem Jahrhundert.

Die Nutzung des Corporate Heritage ist die wirksamste Strategie gegen den Vorwurf der Oberflächlichkeit. Ein Purpose, der aus den eigenen Wurzeln wächst, ist per Definition authentisch. Er ist der Beweis, dass die Werte nicht erst gestern für eine Kampagne erfunden wurden. Diese Verankerung in der Geschichte wirkt wie ein Schutzschild. Wie Dr. Patrick Fritz von den Fritz Führungskreisen es auf den Punkt bringt:

Ein aus der eigenen DNA abgeleiteter Zweck ist die beste Immunisierung gegen den Vorwurf des oberflächlichen Purpose Washings.

– Dr. Patrick Fritz, Fritz Führungskreise

Diese „Immunisierung“ ist ein unschätzbarer Vorteil. Sie schafft eine tiefe Glaubwürdigkeit, die neue Unternehmen erst über Jahre aufbauen müssen. Für etablierte Unternehmen, insbesondere den deutschen Mittelstand, liegt hier ein oft ungenutztes Potenzial. Anstatt einem Trend hinterherzulaufen, können sie sich auf ihre eigene, einzigartige Geschichte besinnen und daraus einen kraftvollen, differenzierenden und zutiefst authentischen Unternehmenszweck ableiten, der Mitarbeiter inspiriert und Kunden langfristig bindet.

Wie Sie Unternehmensarchive nutzen, um Markenwert um 30 % zu steigern

Das Corporate Heritage ist keine abstrakte Idee, sondern eine Sammlung konkreter Geschichten, Dokumente, Produkte und Entscheidungen, die oft vergessen in Archiven schlummern. Diese Archive sind keine staubigen Friedhöfe der Vergangenheit, sondern Goldminen für authentisches Storytelling und die Fundamentierung eines glaubwürdigen Unternehmenszwecks. Die systematische Aktivierung dieser Archive ist ein strategischer Prozess, der den Markenwert signifikant steigern kann, indem er die Authentizität und Differenzierung des Unternehmens belegbar macht. Schätzungen zufolge kann eine gut umgesetzte Heritage-Strategie den Markenwert um bis zu 30 % erhöhen.

Die Aktivierung des Archivs verwandelt die Unternehmensgeschichte von einer passiven Sammlung von Fakten in ein aktives Management-Tool. Es ermöglicht, den Purpose nicht nur zu behaupten, sondern ihn mit echten Beweisen zu untermauern. Ob es sich um das Patent eines Gründers, einen frühen Nachhaltigkeitsbericht, Fotos von Mitarbeitern, die eine Krise meisterten, oder alte Werbekampagnen handelt – jedes Artefakt kann Teil einer größeren Erzählung werden, die den heutigen Unternehmenszweck validiert. Dieser Prozess erfordert eine systematische Herangehensweise.

Um die Schätze Ihres Archivs zu heben, können Sie einem klaren Plan folgen:

• Sichten & Kuratieren: Identifizieren Sie die Materialien, die die Kernwerte und entscheidenden Wendepunkte Ihres Unternehmens am besten illustrieren. Suchen Sie nach den „Kronjuwelen“.
• Digitalisieren & Verschlagworten: Machen Sie die Materialien zugänglich und durchsuchbar. Eine systematische Erfassung ist die Grundlage für jede weitere Nutzung.
• Narrativ entwickeln: Formen Sie aus den einzelnen Fundstücken eine kohärente und emotionale Geschichte. Diese Geschichte ist die Brücke zwischen der Vergangenheit und dem heutigen Purpose.
• Intern verankern: Nutzen Sie die Geschichten, um Mitarbeiter zu stolzen Botschaftern der Unternehmensgeschichte zu machen. Interne Ausstellungen, Schulungen oder Onboarding-Module sind hierfür ideal.
• Extern kommunizieren: Setzen Sie die Geschichten gezielt im Content Marketing, in der PR und im Employer Branding ein, um die Authentizität Ihrer Marke zu beweisen.

Diese Investition in die eigene Vergangenheit zahlt sich direkt auf die Zukunft aus. Sie stärkt nicht nur die emotionale Bindung der Mitarbeiter, die sich als Teil einer langen Tradition fühlen, sondern auch die Loyalität der Kunden, die eine Marke mit einer echten, tiefen Geschichte mehr wertschätzen als eine ohne. Die Aktivierung des Archivs ist der letzte, entscheidende Schritt, um den durch „Purpose-Archäologie“ entdeckten Sinn dauerhaft im Unternehmen zu verankern und wirtschaftlich nutzbar zu machen.

Beginnen Sie noch heute mit Ihrer eigenen Purpose-Archäologie. Ein erster Blick in die Gründungsdokumente oder ein Gespräch mit langjährigen Mitarbeitern kann bereits die ersten wertvollen Artefakte ans Licht bringen und den Weg zu einem authentischeren, engagierteren und letztendlich erfolgreicheren Unternehmen ebnen.